社会保険労務士法人アシストワンはとり（東京都港区）

試用期間中の者との契約関係の法的性質については、解約権が留保されていると考えられています。しかし、この解約権も無制限に許されるものではありません。
何故見込みがないのか？をお聞かせいただき、「解雇」や「本採用の拒否」についての有効性や解決策を見つけ出していきます。

企業はその人の職歴や学歴を踏まえて採用を判断することが通常であろうと思います。その判断材料に偽りがあるということは、その人となりを根底から覆すものです。ただ、だからといってすべての経歴詐称について解雇が有効かというとそうではありません。
どのような場合に解雇有効となるのか？解雇の有効性や対応策について相談・指導していきます。

労働基準法上の賃金請求権の時効は2年です。では、手当を誤って支払い続けてしまった場合の返還請求も2年？？いえいえ、会社側からの過払返還請求は、不当利得返還請求権として10年の消滅時効となります。
知っていると知らないでは大違いです。判例のご紹介や返還の手続についてもご相談を受けていきます。

残業代を定額で払うこと自体は違法ではありません。
ただし、実際に社員が残業した時間に相当する残業代が、定額で払った金額を超える場合にはその超える額の支払いが必要です。
定額払いとする方策について、ご指導いたします。

柔軟な労働時間への対応としては、フレックスタイム制の他、裁量労働制、1箇月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制があります。
御社の就業形態にマッチした柔軟な労働時間制があるかもしれません。現況をヒアリングしご提案・ご指導していきます。

そもそも法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働をさせることは違法ですが、36協定を社員との間で締結すれば、協定の範囲で時間外労働をさせても違法にはなりません。しかし、これは違法性を阻却する意味を持つにすぎず、時間外労働を義務付けることはできません。会社が時間外労働の命令権を持つには、雇用契約や就業規則の根拠が必要となります。
雇用契約や就業規則の内容も確認しながら、時間外労働の命令権について検討していきます。

有給休暇は労働者の請求した時季に与えなければなりません。会社は業務運営が正常に行えない場合にのみ請求時季を変更することができますが、退職に際して既に変更する日にちがない場合は、この変更権を行使することはできず、請求の通りに与えなければなりません。
ただ、いきなり退職願の提出とともに有給休暇の消化に入るなど、企業にとっては困ってしまう例も数多く見受けられます。どう対応していくのか？前もって準備できる方策はないのか？等ご相談に応じていきます。

労基法は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。としています。つまり1日8時間労働であれば45分の休憩でよいことになります。ただし、残業がある場合には、8時間を超えてしまいますので、15分の休憩を別途、労働時間の途中に与えなければなりません。
与えるタイミングについては、上記のとおり「労働時間の途中」に与える必要があります。ただ、休憩時間の全部を一括して与えるか分割して与えるかについては、労基法には明記されていませんので、どちらでもOKです。

懲戒処分としての解雇が有効になるためには、(1)懲戒事由と懲戒手段とが就業規則に明定されていること、(2)規定の内容が合理的であること、(3)平等な取扱であること、(4)相当であること、(5)適正手続を経ていることが必要であり、これを欠けば、懲戒権濫用として無効になってしまいます。また、解雇ですから、通常の解雇制限や解雇の有効要件も満たさなければなりません。
状況を判断し、どの様な手続・方法が適切であるのか、ご指導していきます。

個人は職業選択の自由が憲法により基本的人権の1つとして保障されています。つまり、原則として競業他社にへの就職を一律禁止するようなことは不可能です。しかし、判例は競業他社への就職禁止の特約がある場合には、競業避止の期間や地域・職種の範囲、使用者の利益と労働者の不利益とのバランス、社会的利害を総合的に見て判断すべきものとして、一定の場合には禁止することも可能と判断しています。
雇用契約や就業規則の整備が必要であり、それらも含めて検討していくこととなります。

他の者を不快にさせる職場における性的な言動はすべてセクハラとなります。職場外・就業時間外であっても、職務との関連性によりセクハラとなる場合があります。職場の有志の飲み会後の２次会時の言動によりセクハラとされた例もあります。
セクハラは異性への理解不足・勘違いやチョットした思い遣りのなさから発生します。職場での啓蒙も含め、環境改善と苦情処理のシステムを検討していくことが必要です。

これからの時代は、女性が働きやすい環境を整えていき、それらも含めて安定した労働力を確保することが企業の一つの命題ともいえます。
労働条件、職場環境、産前産後休暇、育児休業、子の看護休暇、その他母性保護のための休業などをどういうように整え運用していくのか検討することが必要です。

心配ありません。
当事務所が事前準備から調査の立会いまで行います。
また、労基署より是正の勧告を受けることがありますが、是正の方向性を一緒に検討し解決していきます。

当事務所が行う労務監査により、御社の現状についてご報告いたします。
就業規則、協定書の整備、賃金支払、雇用条件、安全衛生・・・etc.、その後の改善策についてもご提案いたします。